Sampo Group

Henkivakuutus
Yritysvastuu

Henkilöstö

Vahinkovakuutustoiminta on Sampo-konsernin suurin liiketoiminta-alue, jossa työskenteli noin 92 prosenttia henkilöstöstä. Henkivakuutustoiminnan osuus henkilöstöstä oli 8 prosenttia. Emoyhtiö Sampo Oyj:n palveluksessa työskenteli alle prosentti henkilöstöstä.

Sampo-konsernin työntekijöiden määrä oli vuonna 2011 keskimäärin 6 874 (6 914). Suomessa työskenteli 32 prosenttia henkilöstöstä, Ruotsissa 27 prosenttia ja Norjassa 22 prosenttia. Baltian maiden, Venäjän, Tanskan ja muiden maiden osuus henkilöstöstä oli yhteensä 20 prosenttia.

Konsernin kahden liiketoiminta-alueen henkilöstöhallinnon toiminta ja tarpeet ovat hyvin erilaiset, joten kummankin liiketoiminta-alueen henkilöstöhallinnon kehitystä vuonna 2011 kuvataan erikseen.

Henkilöstöhallinto If Vahinkovakuutuksessa

Ifin henkilöstöstrategia painottui vuonna 2011 vahvasti edellisvuonna käynnistettyyn ”Skills and Initiatives”-strategiateemaan ("Osaaminen ja oma-aloitteisuus").

"Skills and Initiatives" -teemalla pyritään Ifissä luomaan arvoa kiinnittämällä entistä enemmän huomiota aineettomiin voimavaroihin kuten asiakaslähtöisyyteen, osaamisen kehittämiseen ja innovointikykyyn. Nämä voimavarat ovat läheisesti kytköksissä henkilöstöön ja henkilöstön kokemuksiin työympäristöstään. Osaamisen ja innovointikyvyn maksimointi edellyttää Ifiltä yrityskulttuuria ja työympäristöä, jotka sitouttavat työntekijät parhaalla mahdollisella tavalla.

TIE-prosessi

”Skills and Initiatives” -alateemojen mukaisista projekteista monet saatiin kuluneena vuonna vauhtiin. Yksi tärkeistä alateemoista oli järjestelmällisen ja säännöllisesti toistuvan ideoinnin ja ideoiden toteutusprosessin käynnistäminen koko yhtiössä. Tämä ”TIE-prosessi” (Tuo ideasi esille -prosessi) aloitettiin vuonna 2011.

Ifin työntekijöistä 2 400 on otettu tähän mennessä prosessiin mukaan, ja he ovat osallistuneet innovointiprosessiin aktiivisesti. Vuoden 2012 loppuun mennessä tavoitteena on saada prosessiin mukaan 4 000–5 000 työntekijää.

TIE-prosessi on auttanut työntekijöitä näkemään omien kehitysehdotustensa konkreettiset vaikutukset Ifin asiakaslupaukseen ”Ole huoletta, me autamme”.

Johdon koulutusohjelma

”Skills and Initiatives” -teeman mahdollisimman hyvän tunnettuuden ja laajan tuen takaamiseksi yhtiössä käynnistettiin ylimmän johdon koulutusohjelma London Business Schoolin kanssa. Ohjelma on tarkoitettu Ifin sadalle ylimmälle johtajalle ja avainasiantuntijalle kaikilta liiketoiminta-alueilta ja kaikista maista.

Vuonna 2011 suurin osa Ifin ylimmästä johdosta osallistui johdon koulutusohjelmaan. Ohjelman avulla löydettiin yhteinen kieli keskusteluun ”Skills and Initiatives” -teemasta.

Muu koulutus

Osaamista on kehitetty edelleen voimakkaasti. If Akatemia toteutti yhteensä yli 76 000 koulutustapahtumaa, mikä vastaa noin kymmentä koulutustapahtumaa työntekijää kohti vuoden 2011 aikana.

Esimiesten osaamisen kehittämistä on muokattu tukemaan entistä paremmin ”Skills and Initiatives” -teemaa. Kaikissa esimiesten kehittämisohjelmissa keskityttiin aiempaa enemmän TIE-prosessiin, tiimien kehittämiseen ja valmentamiseen.

Myös esimiesten koulutustapahtumia oli runsaasti. Vuoden aikana toteutettiin noin 200 esimiesten kehittämisaktiviteettia. Jokainen esimies osallistui keskimäärin 1,5 tapahtumaan.

Työtyytyväisyys erittäin korkea

Ifissä toteutetaan puolivuosittain työtyytyväisyystutkimus (Temper). Vuonna 2011 Temperin tulokset kertoivat erittäin korkeasta työtyytyväisyydestä – jopa 91 prosenttia työntekijöistä viihtyy Ifissä. Tutkimuksen mukaan esimiestyö on Ifissä edelleen laadukasta ja jopa aiempaa parempaa, sillä henkilöstöstä 87 prosenttia kehui tutkimuksessa esimiestään.

Sairauspoissaolot ovat edelleen vähäisiä. Poissaolojen määrä on vakiintunut maittain 1,2–3,5 prosenttiin Norjaa lukuun ottamatta. Norjassa sairauspoissaoloja oli 4,8 prosenttia vuonna 2011. Sairauspoissaolojen määrä aleni selkeät 0,6 prosenttia edellisvuodesta.

Henkilöstön vaihtuvuus oli vuositasolla 8,5 prosenttia Venäjää lukuun ottamatta. Vaihtuvuus on hieman alhaisempaa kuin vuonna 2010 (9,1 prosenttia). Vaihtuvuus on vähentynyt myönteiseen ja innostavaan työympäristöön tähtäävien toimien ansiosta. Henkilöstömäärä on pysynyt melko tasaisena lukuun ottamatta Venäjää, jossa henkilöstön määrä laski Ifin vetäydyttyä Venäjän henkilöasiakasmarkkinoilta.

Henkilöstöhallinnon uudelleen organisointi

Ifin henkilöstöhallinto (Human Resources, HR) organisoitiin uudelleen vuonna 2011 linjaorganisaation tuen parantamiseksi. Pohjoismaiset Työsuhdeasiat, HR Hallinto ja HR Partner -yksiköt korvattiin maakohtaisilla HR-yksiköillä.

If Akatemia jatkaa pohjoismaisena osaamisen ja kehittämisen organisaationa. Akatemiaan perustettiin uusi pohjoismainen Compensation and Benefits -yksikkö.

Henkilöstöhallinto Mandatum Lifessä

Vuonna 2011 Mandatum Lifen henkilöstöpolitiikka keskittyi asiakaslähtöisen yrityskulttuurin, sisäisen yhteistyön sekä korkealaatuisten henkilöstönhallinnan prosessien kehittämiseen. Mandatum Lifen liiketoimintaosaamista parannettiin järjestämällä Sales School -koulutusohjelma koko henkilöstölle.

Myös esimiestyön kehittämistä jatkettiin. Vuonna 2010 käynnistetyt johtamisen koulutusohjelmat jatkuivat ja vuoden 2011 loppuun mennessä 90 prosenttia yhtiön esimiehistä oli osallistunut koulutuksiin.

Liiketoiminnan kehittämisyksikkö organisoitiin uudelleen innovaatioiden ja projektinhallinnan varmistamiseksi. Aloite uudelle organisaatiolle saatiin avainhenkilöille suunnatusta koulutusohjelmasta. Myös asiakaspalveluorganisaatioita ja sen urapolkumahdollisuuksia kehitettiin asiakaspalvelutaitojen ja asiakastyytyväisyyden parantamiseksi.

Uuden tytäryhtiön Innovan myötä henkilöstönhallinnassa panostettiin myös tytäryhtiön ja sen henkilöstön integroimiseen liiketoimintaan.

Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksen mukaan Mandatum Lifen työntekijöiden tyytyväisyys parani jälleen vuonna 2011, sillä vastaajista 77 prosenttia oli tyytyväisiä työhönsä (73). 85 prosenttia piti Mandatum Lifeä erittäin hyvänä työpaikkana.

Henkivakuutus
Yritysvastuu